Våra bästa rekryteringstips!

Magkänsla och förutsättningar

Att rekrytera med enbart magkänsla kan innebära konsekvenser som leder till att vi tar snabba och felaktiga beslut utifrån humör, tidigare erfarenheter och medvetna likväl som omedvetna fördomar. Det finns också en risk att vi då bryter mot diskrimineringslagen. Om vi däremot lär oss att hantera magkänslan för intuition och nyfikenhet kan det bli en styrka i beslutsfattandet genom att fånga in rätt beslutsunderlag till vår rekryteringsprocess. Detta förutsätter att vi har en strukturerad rekryteringsprocess, kunskap om kompetensbaserad rekrytering, kännedom om fallgropar och bra stöddokument för kravprofilstagning, intervjuer och beslutfattande. 

Kompetensbaserad rekrytering

Kompetensbaserad rekrytering handlar om att ha en röd tråd med en strukturerad process där vi tar aktiva och medvetna beslut utifrån vår kravprofil. Detta innebär att vi även ställer kompetensbaserade frågor till alla kandidater utifrån kravprofilen för att fånga in konkreta exempel och inte hypotetiska svar.  Vi kan även använda olika urvalsmetoder för att öka validiteten med att rekrytera rätt person på rätt plats. Psykometriska tester, telefonintervjuer, kompetensbaserade intervjuer, referenstagningar, case och arbetsprov är exempel på urvalsmetoder som går att kombinera. 

Employer brand

Idag går även rekryteringsarbetet hand i hand med företagets employer brand/arbetsgivarvarumärke. Kandidater får en upplevelse av företagets struktur, kompetens, värderingar och bemötande, vilket kommer påverka kandidatupplevelsen och därmed också arbetsgivarryktet. En ostrukturerad och oseriös rekrytering riskerar att förlora de kandidater som värdesätter detta. Om det är affärskritiskt med kompetensförsörjning är det viktigt att bli medveten om vad företagets arbetsgivarvarumärke är och spegla detta genom hela rekryteringsprocessen för att lyckas attrahera och matcha rätt kandidater för företaget.

Kandidatupplevelse

Arbetsgivarvarumärket går hand i hand med kandidatupplevelsen under hela rekryteringsprocessen. Tänk på att kandidatupplevelsen sker i all kontakt med företaget. Allt från budskap på karriärsidan, sociala medier, dialog med nuvarande och före detta medarbetare, i annonsen, under ansökningsprocessen, information under processen gång, hur ett besked förmedlas, bemötande i telefonintervju, hantering av personuppgifter och vilka urvalsfrågor som används. Fundera på kandidatupplevelsen i er senaste rekrytering och utvärdera om det är i linje med hur ni vill upplevas eller behöver upplevas för att säkerhetsställa företagets kompetensförsörjning. Utvärdera och utveckla detta årligen.  

Rekryteringssystem

När är det dags för ett rekryteringssystem? Vid återkommande rekrytering eller behov av att ta emot spontanansökningar kan ett system hjälpa chefer och administratörer att kvalitetssäkra rekryteringsarbetet på ett mer strukturerat sätt, vilket sparar tid. Vidare kan företaget lättare säkerhetsställa att personuppgifter hanteras korrekt och spara kontaktuppgifter i en kandidatbank. Dessutom ges möjlighet att kommunicera via systemet för en god kandidatupplevelse, vilket gör det transparent för dem som samarbetar i en rekrytering. 

Tips att tänka på för ett lyckat rekryteringsarbete: 

• Använd ett gemensamt rekryteringssystem
• Säkerhetsställ att rekryteringsprocessen är känd och strukturerad internt
• Måna om kandidatupplevelsen genom att kommunicera och bemöta kandidater oavsett om de erbjuds tjänsten eller ej. Detta kan stärka arbetsgivarevarumärket på både kort och lång sikt.
• Öka kunskap om vilka bias/fallgropar som finns vid rekrytering, så som fördomar och lagbrott vid diskriminering
• Utgå från kravprofilen genom hela rekryteringsprocessen. Utmana och var kritiskt i vilka krav som ställs både som skallkrav och meriterande. Behöver kravprofilen justeras under rekryteringen ska det ske uttalat och medvetet om inte ett omtag behöver ske helt.
• Använd kompetensbaserade frågor till alla kandidater utifrån kravprofilen för att fånga in konkreta exempel.
• Våga testa case. Använd ett verkligt exempel som representerar en utmaning, frågeställning eller arbetsuppgift som ska utföras i rollen. Låt kandidaten få förbereda sig och sedan presentera för de personer internt som berörs. Kandidaten får möjlighet att agera utifrån sin profession i stället för att endast prata om det i en intervju.
• Psykometriska tester kan vara ytterligare ett hjälpverktyg för att förstå och resonera kring kandidatens förmåga. Om kandidatens personliga egenskaper utgör en större betydelse kan vi exempelvis genomföra personlighetstester. Behöver vi säkerhetsställa kandidatens analytiska förmåga kan tester inom logik eller numerisk förmåga vara effektiva.

 

Lycka till med kommande rekryteringar och hoppas att någon av dessa tips var hjälpsamma som en påminnelse eller inspiration till utveckling!


Karin Hovlin, HR- och rekryteringspartner vid FAB HR 

Behöver du hjälp med ditt rekryteringsarbete? Vi på FAB HR erbjuder behovsanpassade HR-tjänster för att hjälpa företag med deras rekryteringsarbete. Allt från företagsanpassade rekryteringsutbildningar, stöd i att ta fram en strukturerad rekryteringsprocess samt rådgivning vid uppköp av rekryteringssystem och implementering. Självklart stöttar vi även med rekryteringsarbetet vid behov. Läs mer här om vår tjänst Inhouse Rekrytering där vi agerar rekryteringpartner i företagets egna varumärke.